À l’heure des incertitudes, d’un monde en transformation accélérée, du repli des individus sur leurs bulles cognitives et relationnelles accentué par les algorithmes, et d’un télétravail parfois chargé abusivement de tous les maux, nombre d’organisations et de dirigeants peinent à obtenir l’engagement de leurs équipes.
N’est-il pas temps dès lors pour les dirigeants et managers, après avoir tout tenté, de « lâcher prise » et de considérer que la pérennité et la performance des organisations repose sur la capacité de celles-ci à se laisser façonner par les individus qui les composent ? Et qu’elles pourraient ainsi devenir LE projet de leurs collaborateurs en devenant une aventure collective ?

Pour que cette aventure soit partagée, encore faut-il que dirigeants et managers s’investissent activement pour faire de la place aux collaborateurs, en s’appuyant sur les trois piliers mis en exergue par Frédéric Laloux dans son livre « Reinventing organizations » : la raison d’être évolutive, l’auto-gouvernance et la plénitude.

A travers cet article, je vais vous restituer de façon très synthétique les défis qu’il relève et les éléments clés du modèle Opale, la façon dont le Jeu Opale* permet aux équipes d’explorer de nouvelles pistes de fonctionnement, ainsi que les suites possibles dans la transformation des pratiques.

Les défis organisationnels contemporains: quand les modèles traditionnels montrent leurs limites

Le constat est sans appel: quelque chose ne va plus dans notre manière de diriger les organisations. Désengagement massif des salariés, perte de sens au travail, crise écologique …, les symptômes s’accumulent et révèlent l’inadéquation croissante entre nos modèles managériaux hérités de la révolution industrielle et les défis du XXIe siècle. L’organisation conventionnelle, basée sur le « prévoir et contrôler » et sur un cloisonnement des services, crée de la rigidité et des pertes d’informations problématiques dans le monde VICA (Volatile, Incertain, Complexe, Ambigu) d’aujourd’hui.
La hiérarchie traditionnelle, avec sa concentration des pouvoirs, fait la part belle à la compétition et au culte de l’ego, créant du désengagement et épuisant les ressources humaines. Face à ces constats, de nombreux dirigeants se trouvent démunis, cherchant des solutions concrètes pour redonner du sens et de l’efficacité à leurs organisations. C’est dans ce contexte que le modèle Opale, conceptualisé par Frédéric Laloux, offre une perspective révolutionnaire.

Le modèle Opale : une nouvelle vision de l’organisation

Dans son ouvrage « Reinventing organizations », Frédéric Laloux présente le concept révolutionnaire de « l’entreprise Opale », qui repose sur trois piliers fondamentaux. Ce modèle considère l’organisation comme un organisme vivant et propose une alternative radicale aux structures hiérarchiques traditionnelles.

L’auto-gouvernance : libérer l’autonomie

Le premier pilier consiste à rendre chaque collaborateur le plus autonome possible. L’organisation est divisée en groupes d’une douzaine de membres maximum, qui gèrent eux-mêmes leurs plannings, logistique, congés, formations, clients, recrutements. Cette gouvernance partagée distribue le pouvoir et les responsabilités, visant à réduire ou à supprimer la concentration des pouvoirs entre les mains d’un petit nombre de personnes, pour les répartir au plus près du terrain.

La raison d’être évolutive : donner du sens

L’organisation doit avoir une finalité claire et intelligible pour tous ses membres, qui doivent également savoir pourquoi ils choisissent d’y participer. Contrairement aux déclarations de mission traditionnelles qui sonnent souvent creux, la raison d’être évolutive guide réellement la prise de décision et évolue avec l’organisation considérée comme un système vivant.

La plénitude : réconcilier authenticité professionnelle et personnelle

Le troisième pilier permet aux individus de réconcilier leurs identités professionnelles avec leurs identités personnelles, de leur permettre d’être eux-mêmes sans craindre d’être jugés. Dans un environnement de travail, la plénitude renvoie à l’idée d’être authentique dans son travail, de ne plus porter de masque professionnel.

Le Jeu Opale : transformer la théorie en expérience

Face à ces concepts révolutionnaires mais parfois abstraits, le Jeu Opale, conçu par Edith Degrendel de Parsifal Conseil, offre une solution concrète et accessible. Ce serious game, librement inspiré des recherches de Frédéric Laloux, permet aux organisations de faire l’expérience pratique de ces nouveaux modes de travail.

Un outil d’apprentissage expérientiel unique

Le Jeu Opale est un jeu de plateau pour 3 à 12 joueurs qui vise à explorer le mode d’organisation Opale, caractérisé par l’autonomie, la responsabilité et le bien vivre au travail. Contrairement aux formations classiques, ce serious game permet une expérimentation directe ce qui facilite l’appropriation des solutions conçues par les participants.

Les participants « entrent dans la peau d’un décideur » pour expérimenter de nouvelles « règles du jeu », de nouveaux modes relationnels, et un nouvel exercice du leadership. Cette approche ludopédagogique permet de dépasser les résistances naturelles au changement en offrant un cadre sécurisé d’expérimentation.

Une solution adaptée à tous les contextes

Le jeu s’adresse à toute organisation, entreprise, association qui souhaite faire l’expérience de ce qu’impliquent concrètement ces nouveaux modes de travail, soit comme préalable à une transformation profonde, soit dans le but d’innover dans les méthodes managériales. Il convient à tous les secteurs d’activité et à toutes les tailles d’organisations, des startups aux grandes entreprises.

Les bénéfices concrets pour l’engagement des équipes

Mobiliser autrement le leadership

Le Jeu Opale permet de vivre « de l’intérieur » comment certains systèmes s’y prennent pour mobiliser autrement le leadership. Les participants découvrent que le leadership peut être partagé et distribué selon les compétences et les contextes, plutôt que concentré dans une hiérarchie rigide.

Développer la responsabilisation authentique

L’expérience ludique permet aux participants de comprendre concrètement ce que signifie « déléguer authentiquement et responsabiliser les équipes ». Ils expérimentent directement les mécanismes de prise de décision collaborative et découvrent comment l’autonomie peut coexister avec la coordination.

Prévenir et résoudre les conflits

Le jeu offre également l’opportunité d’expérimenter de nouveaux modes de résolution des conflits, basés sur la transparence et la confiance mutuelle plutôt que sur l’autorité hiérarchique. Cette dimension est particulièrement précieuse dans un contexte où les tensions interpersonnelles peuvent rapidement compromettre l’engagement des équipes.

Générer l’enthousiasme managérial

Enfin, le Jeu Opale permet de redécouvrir le plaisir de « manager avec enthousiasme ». En expérimentant des relations basées sur la confiance et l’autonomie, les managers découvrent souvent que leur rôle peut être source d’épanouissement plutôt que de stress.

Un accompagnement structuré vers la transformation

Des outils concrets pour les équipes

À la suite de l’expérience du Jeu Opale, les participants acquièrent des outils collaboratifs de prise de décision et d’accompagnement, les clés d’une posture affirmée de leader fédérateur, des outils pour faire émerger une raison d’être d’organisation, et les clés d’une équipe responsable qui prend des initiatives. Surtout, ils développent la confiance, par le vécu, que changer les pratiques est possible.

Un processus progressif de transformation

Le jeu ne prétend pas transformer instantanément une organisation, mais il offre un point d’amorçage d’une réflexion et d’expérimentations. Il permet de transformer les résistances en opportunités, les freins en dialogues féconds, créant ainsi les conditions favorables à un changement durable.

Conclusion : vers une nouvelle alliance entre performance et humanité

Le Jeu Opale illustre parfaitement comment l’innovation pédagogique peut servir la transformation organisationnelle. En permettant aux équipes d’expérimenter concrètement les principes de l’organisation Opale, ce serious game transforme des concepts théoriques en expériences vécues, créant ainsi les conditions d’un véritable engagement.

Dans un monde où l’incertitude est devenue la norme, où les équipes aspirent à plus d’autonomie et de sens, le modèle Opale expérimenté à travers ce jeu offre une voie prometteuse. Il démontre qu’il est possible de concilier performance économique et épanouissement humain, à condition d’accepter de repenser fondamentalement nos modes d’organisation.

Pour les dirigeants et managers qui peinent à engager leurs équipes, le Jeu Opale représente bien plus qu’un simple outil de formation : c’est une invitation à explorer de nouveaux possibles, à « lâcher prise » sur les anciens modèles pour embrasser une vision plus vivante et plus humaine de l’organisation. Une vision où les collaborateurs ne sont plus des ressources à optimiser, mais des partenaires d’un projet commun porteur de sens.

Chez Buxus Conseil, nous proposons d’animer des ateliers autour du Jeu Opale.

Pour en savoir plus sur nos services et références, veuillez consulter notre site: https://buxusconseil.com/atelier-intelligence-collective/