Formations pilotage et animation d’équipe
Savoir piloter et animer une équipe au quotidien : recruter, piloter et organiser l’activité, motiver et fidéliser, déléguer pour développer les compétences, prévenir et gérer les conflits
Courant après le temps, happés par l’opérationnel, les managers peuvent être amenés à improviser des solutions peu satisfaisantes ou à négliger leur rôle d’animation au détriment de la mobilisation de leurs collaborateurs. Nous proposons des formations qui soient des temps de prise de recul sur leurs pratiques et qui leur fournissent de nombreuses méthodes et outils facilement transposables, pour gérer les situations les plus courantes pour un manager.
Exemples de programmes de formation:
Réussir mes recrutements
Piloter et organiser l’activité de mon équipe
Motiver et fidéliser mes collaborateurs
Organiser une délégation
Prévenir et gérer les conflits
Nos +
Toutes nos formations sont conçues et articulées de façon à impliquer les participants et à favoriser l’ancrage de leurs apprentissages:
Sur-Mesure
adaptée à vos enjeux et contexte organisationnel (programme détaillé remis à la suite d’un entretien de découverte de vos besoins)
Rythmée
alternance rapide d’apports méthodologiques et de travaux par les participants
Interactive
travaux de groupe, grande diversité d’activités, recours à des outils numériques, jeux de rôles
Opérationnelle
cas des participants, plan d’actions construit en session
Limitée dans le temps
1 à 2 journées le plus souvent
Qualiopi
Afin de vous permettre de financer nos formations par les OPCO, nous pouvons intervenir par l’intermédiaire de la société Cadres en Mission Formation, certifiée Qualiopi.
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Échangeons sur vos besoins de formation ou demandez notre catalogue de prestations
L'innovation managériale pour expertise
Bonnes pratiques pour le pilotage et l’animation d’équipe
Feedback 360° structuré – catalyser l'intelligence collective
Mettre en place un dispositif d’évaluation croisée où chaque collaborateur reçoit des retours de ses pairs, subordonnés et supérieurs. Le manager en recueille les enseignements, bâtit des plans de progression individualisés et anime des séances de débriefing collectifs pour partager les bonnes pratiques.
La transparence renforce la confiance, tandis que la régularité (un cycle trimestriel) installe une culture d’amélioration continue. Le manager demeure garant des objectifs mais devient surtout facilitateur de développement, encourageant chacun à transformer les feedbacks en actions concrètes et mesurables.
Décision collaborative sous autorité claire – allier efficacité et engagement
Le manager conserve la décision finale mais implique exclusivement son équipe dans l’analyse et la génération de solutions. Des ateliers de co-construction, outils visuels partagés et groupes de travail transversaux sont mobilisés pour explorer les options. À l’issue du processus, la décision est formalisée avec un plan d’action et des responsabilités identifiées.
Ce mode mixte améliore la qualité des choix grâce à la diversité des points de vue, tout en garantissant une exécution rapide par l’adhésion collective obtenue.
Cercles de co-gouvernance temporaires – Démocratiser la décision stratégique
Mise en place de groupes décisionnels rotatifs où les collaborateurs participent directement aux choix qui impactent leur périmètre d’action
Cette pratique, inspirée des principes de la sociocratie est adaptée au maintien de la structure hiérarchique. Le manager constitue des cercles de 6 à 8 personnes comprenant différents niveaux hiérarchiques pour traiter des décisions spécifiques sur des cycles de 2 à 3 mois. Chaque cercle fonctionne selon le principe du consentement: une décision n’est validée que si aucun membre ne s’y oppose avec des arguments raisonnables. Le manager garde son rôle d’orientation stratégique mais délègue l’opérationnalisation aux cercles. Les participants développent leurs compétences décisionnelles tout en restant dans un cadre sécurisé.
Cette rotation régulière permet de révéler des leaders naturels et d’impliquer progressivement tous les collaborateurs dans la gouvernance.
Lab de talents internes – Révéler et catalyser les compétences cachées
Création d’un espace-temps dédié à l’identification, l’expérimentation et la valorisation des talents inexploités des collaborateurs
Cette pratique innovante transforme l’organisation en véritable « incubateur de talents » en créant un laboratoire managérial interne. Une fois par trimestre, le manager organise des sessions de 2 jours où les collaborateurs peuvent proposer et tester des projets sortant de leur cadre habituel, révélant ainsi leurs compétences cachées. L’approche combine détection proactive (observations comportementales, écoute des initiatives personnelles) et expérimentation illustrée. Les participants travaillent en équipes pluridisciplinaires sur les défis réels de l’organisation, avec des méthodologies créatives et des outils collaboratifs. Le manager adopte une posture de facilitateur, encourageant l’émergence d’idées disruptives et l’expression de talents inattendus. Cette démarche permet d’identifier des collaborateurs avec des capacités de leadership, de créativité ou d’expertise technique non exploitées dans leurs actuelles. L’innovation tient à la combinaison d’un cadre expérimental sécurisé et d’une reconnaissance formelle des talents révélés, créant un cercle vertueux de motivation et d’engagement.
